Desenvolvendo designers, não só gerindo
O framework de carreira e a abordagem de coaching por trás de 5 promoções nos meus times.
Visão geral
Em três anos de gestão, liderei dois times bem grandes: um voltado diretamente à interface dos agentes de CX e o time de design systems. Cada um tinha de 6 a 8 liderados em todos os níveis, de estagiários a staff designers. Eu precisava de um jeito de dar a todos um caminho justo de crescimento, mesmo com o time espalhado por vários países.
No time voltado aos agentes, cuidei de integrações, gestão de stakeholders, funcionalidades e da colaboração multifuncional e entre times, e promovi 2 pessoas. No time de design systems, gerenciei 6 liderados em 4 países e promovi 3.
O problema
O time precisava de expectativas claras por nível, uma cultura de feedback, uma cultura de time compartilhada, conexão e colaboração entre times e mais exposição à liderança.
Desafios
Virando o jogo na performance
Um designer do meu time estava com dificuldade de performance. Aplicando técnicas de gestão e feedback regular e honesto, ajudei essa pessoa a reverter o quadro, e ela foi reconhecida até o fim do ano.
O que eu fiz
- Construí um plano de carreira por níveis com expectativas claras para cada um, para que as conversas de promoção partam da mesma base.
- Montei mentoria dedicada e um plano de crescimento personalizado para cada designer.
- Conduzi one-on-ones regulares baseados em radical candor, usando o framework de Kim Scott. Tento ser honesto e gentil ao mesmo tempo.
- Liderei com liderança servidora e inteligência emocional.
- Estruturei o trabalho e a capacidade de forma intencional, para que as pessoas tivessem espaço para se desafiar.
- Participei das contratações e ajudei a definir o que buscamos em novos designers.
Resultado
Em três anos promovi cinco pessoas, entre estagiários, juniores, plenos, seniores e staff designers: duas no time voltado aos agentes e três no time de design systems.
O que aprendi
O plano de carreira importa menos do que as conversas que ele torna possíveis.